Accords compétitivité-emploi : pourquoi l’exemple allemand est difficile à reproduire

Les Echos

Réduire la masse salariale sans licencier par accord collectif : la formule s’est accompagnée de lourdes contreparties collectives outre-Rhin.

Réduire les dépenses de personnel sans licencier, soit via une hausse du temps de travail, soit via une modération, voire une baisse des salaires horaires. Telle est la philosophie de ce que l’on appelle les accords de compétitivité-emploi que le patronat de la métallurgie souhaite faciliter et qu’a déjà évoqué aussi à plusieurs reprises le ministre du Travail, Xavier Bertrand, pour limiter la progression du chômage. Le dispositif s’appuie sur l’exemple allemand. La formule a certes séduit là-bas un certain nombre de grandes entreprises, notamment dans la métallurgie il y a quelques années, mais elle y a été supplantée par le chômage partiel à partir de 2008, plus intéressant pour les salariés.

En France, le sujet est avant tout un débat de juristes. La raison en est simple : même en cas de négociation d’un accord collectif échangeant salaire ou temps de travail contre emploi, l’employeur doit demander à chacun de ses salariés son accord individuel. Il s’agit de la modification d’un élément substantiel de son contrat de travail. En cas de refus du salarié, si l’entreprise décide de le licencier, l’employeur peut être amené à devoir démontrer devant le juge qu’il avait une cause réelle et sérieuse pour le faire.

Mais réduire à une question de droit le débat sur les accords de compétitivité-emploi serait une erreur car ce qui a fait la force du modèle allemand en la matière est ailleurs : elle réside dans la qualité du dialogue social. Celui-ci passe par la légitimité des syndicats. Si eux aussi ont vu leurs effectifs se réduire ces dernières années, ils rassembleraient encore 18 % des salariés selon des sources internes au DGB. La représentativité des signataires d’accords collectifs d’entreprise en Allemagne dépasse largement le droit d’opposition de syndicats majoritaires existant en France.

Mais surtout, « dans ce type de négociations, en Allemagne, il y a des contreparties collectives lourdes : l’accord a une durée de vie limitée, il comporte une garantie d’emploi qui peut courir jusqu’à quatre ou cinq ans et prévoir la préservation de sites de production », souligne Adelheid Hege, chercheuse à l’Ires. En outre, ajoute-t-elle, « ce type d’accords prévoit un droit de regard relativement important des syndicats sur la situation économique comme la stratégie d’investissement de l’entreprise ». Cela s’inscrit dans la continuité de cette fameuse cogestion, qui donne aux syndicats le droit de siéger au conseil de surveillance des sociétés allemandes et de participer à leurs décisions stratégiques.

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